1.3 任何工作宣导在先
人才盘点通知下发之后，乐乐本来以为等着收成果就行了。但是，很多人对盘点工作不了解，也不知道该怎么做。只是感觉到大家对这件事都挺重视的，各个部门的人也都咨询了不少问题。很快第一个部门负责人像交作业一样把表格提交上来，乐乐发现其中有不少明显填错的地方。乐乐打电话去问，这位部门负责人还觉得奇怪，说这些东西不就是流程上的事吗？真正没啥用吧？
虽然窝了一肚子火，但乐乐还是冷静了下来。其实业务部门说得也没错，本来这样的工作应该在平时下功夫，现在突然要做，而且也没有做任何的前期宣导，大家怎么可能理解呢？乐乐只好赶紧把关于人才盘点的内容进行了梳理，并打算给部门负责人再补做一个宣导。
首先人才盘点到底有哪些需求和应用呢？应用可以是人才选聘任用、人才结构的优化、人才的培养、人才的职业发展。需求则是基于公司业务和员工的发展，公司业务的发展对组织架构和人才结构有新的要求，需要足够的人才储备。就人力资源部门的人员来说，对于人才画像的勾勒——人才专业的深度、专业的广度、管理能力等，要有一个全面的了解。而且人才盘点对员工个人的职业发展计划、职业发展诉求都要有针对性和目标性。
分析人才盘点的结果，可以对目前公司的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）有个全方位的了解。根据不同类别岗位的人才能力需求，结合盘点结果（九宫图、继任图），确定相应的人才特质标签，以便按需搜索人才。主动在人才池发现具有高潜质人才（绩优、任职时间、项目经验及能力评估），定期把名单推荐给业务部门，以便对人才进行日常关注及维护。跟踪关键岗位员工的发展情况，结合业务需求，建立核心员工发展的预警机制，定期主动提供发展建议。比如发生岗位空缺时，可以通过人才特质标签，在公司的人才池中进行定位搜索，推荐合适的人选，避免选才的随意性和盲目性。
对于人才结构的需求，人力资源部门可以和业务部门一起来分析当前的人才结构情况，根据业务未来发展的规划，提前确定人才结构优化的方向和人才储备计划，提前搜索和确定可能的储备人才。
基于人才盘点的结果，可以“编制”以下的人才特质标签：专业深度（本岗位的工作年限、项目经验）、专业广度（跨部门工作经验）、培训经历、业绩表现、能力分值等。根据统一制定的人才能力评分标准，分析和整理出共性短板与个性短板。对于共性短板，制定整体的知识培训计划，整体提升这类短板所缺乏的能力。对于个性短板，针对个人职业发展的诉求和个人实际能力的评分结果，制定个人职业发展计划和培养行动计划。通过工作实践和周期考核的结果来评估行动计划的执行效果，讨论遇到的实际问题和困难，为员工提供辅导、培训和任用计划。公司内部提倡和鼓励跨界发展，提供轮岗学习和竞聘机会，激励内部员工学习，帮助员工梳理个人职业发展规划。
准备好这些宣导内容之后，乐乐赶紧找王总谈了一下自己的想法和建议，希望将人才盘点工作的意义和实施方法与各个部门负责人进行面对面的统一讲解。
宣导的内容主要包括以下方面：
1、目前公司人才状况？
2、公司的人才战略是什么？
3、为什么需要做人才盘点工作？
4、人才盘点的工具有哪些？
乐乐在梳理了整个公司的人员情况之后，发现专业技术部门人员的工龄普遍多于3年，而且基本上从入职之后就没有变换过岗位。还发现，本司提供的薪酬与外部市场可提供的薪酬进行对比，本司存在很大的差距。乐乐心里有点慌，这些人肯定是外部市场的抢手货啊，现在还在这里工作，估计是看在感情和平台的份上，如果还不给予激励和希望，接下来人才流失预计会很严重。就目前公司的人才情况来说，内部人才结构单一，没有建立人才梯队，关键岗位的人才数量不足。王总点点头说：“虽然公司发展了很多年，但从来没有对人才发展这件事做深入思考过。总觉得人员还挺稳定，发展也不错。现在看来，再不重视起来就会出大问题了。”
经和王总反复沟通，对公司的人才战略有了一个明确的框架。公司未来的发展是以科技型企业为方向，必定更加偏重技术研发，所以在这些方面的人才投入会持续加码。除了外部引进人才，对于公司现有的人才更应该通过培训、学习、轮换岗位等多种方式加快培养。
王总又说：“对于每个部门的人员情况，各个部门领导也都心中有数，但没有落实到正式文件上，还是很随性。通过人才盘点工作，可以落实公司的业务战略，实现可持续性的发展。对于公司来说，可以对组织架构和人才进行系统的梳理、了解人力的现状，发现问题并制定相应的措施，编制人才继任图，建立人才梯队。对于员工来说，可以通过盘点辨析关键岗位及人才，可以实施差异化、针对性的培养和管理，理清人才思想动态和职业意愿，关注员工职业发展规划。总之，人才盘点工作势在必行，而且要成为一项常态化的工作。”
“使用人才盘点工具，最终可以输出人才盘点表、九宫图、人才继任图。王总，你看一下九宫图其实就是从人才盘点表中将所有人员进行了分类，横向代表绩效，纵向代表能力。”乐乐继续说。
九宫图：
整个宣导材料和王总沟通、确认之后，乐乐在之前发出的通知邮件之后追加了一封邮件，内容如下：
为协助各业务部门做好人才盘点和规划工作，人力资源部为各部门提供了宣导材料，并安排了与人才盘点相关流程、工具和方法的培训。培训的具体时间为本周四下午。
经过了面对面的培训，各个部门在进行人才盘点时效果明显不同。