01 新生代员工的行为动机
章小万在网上看到一条新闻“95后毕业生求职的时候，不问工资，关心有无健身房、下午茶”，并分享给小鑫。小鑫笑着说：“别说95后了，我这个93后也很想享用健身房、下午茶啊！少给我一点儿工资我都愿意。”
行为动机是人们的行为意愿，是指行为主体为实现一定的目标（即满足某种需求）所表现出来的主观愿望和意图。简单来说，行为动机是行为活动的一种内部动力。这种内部动力具有以下4种功能。
第一，激发功能。人的各种各样的行为都是由动机引发的，不存在没有动机的行为。例如，员工希望自己能够拿到丰厚的年终奖，在这种动力的驱动下，他们产生相应的行为，如努力工作。
第二，导向功能。动机不仅能激发并引起行为，还能将个体的行为引向具体的目标或对象，使个体的行为朝着特定的方向前进。例如，员工想获得成就，他就会主动选择具有挑战性的工作；如果员工想获得权力，他就会试图影响或管理他人。
第三，维持功能。动机引起某种行为并将其导向特定的目标后，还会持续产生这种行为，直到达到目标。例如，员工非常想绩效成绩第一名，那么他就会努力克服工作中的各种问题，直到达到自己的目标。
第四，调整功能。动机在为个体行为提供动力与方向的同时，也会对人的活动进行控制与调整。例如，当员工与家人吵架情绪不好时，他的行为动机会自发地调整其现有的行为，使其朝着预定的目标前进。
所以，管理者要想通过员工的行为动机引导员工不断改进行为，只要清楚了解并激发员工的行为动机即可。
在传统管理模式中，管理者始终认为：只要给钱，没有不愿意干活的员工。实际上，随着经济的不断发展及生活水平的不断提升，新生代员工已经不再只为钱而干活。“新生代员工不问工资，更关心有没有健身房、下午茶”就很好地验证了这一点。简单来说，新生代员工的行为动机不只是钱。
实际上，无论在哪个时代，员工的行为动机都不只是钱，只不过管理者并没有关注这一点。
员工不是只为金钱而行动，他们有更多的行为动机。
霍桑实验就是这方面的一个很好的例子。
霍桑心理学是管理心理学中的一个著名的实验，是1924—1932年美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥（Mayo George Elton）主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行的一系列实验。其中有一个实验是访谈实验。
研究者在工厂进行了访谈实验。该实验打算让工人就管理层的规划与政策、管理者的态度及工作条件等问题发表看法。但是访谈过程却发生了变化，产生了意想不到的结果。工人并没有按照设定的问题回答，他们只想说一说工作之外的事情。他们认为，重要的事情并不是公司或者调查者认为意义重大的那些事情。
在访谈过程中，访谈者了解到这一点后改变了最初的想法，不再规定访谈的内容，并把每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1.5小时，多听少说，详细记录工人的意见、想法和需求。
这次访谈计划持续了两年多，最后工厂的产量得到了大幅提升。之所以会产生这样的效果，是因为工人长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在不满，却又无处发泄。这样自由访谈的形式刚好给了他们发泄情绪及表达需求的机会。当工人的负面情绪发泄完，需求得到满足后，士气提高了，产量自然会提升。
霍桑实验验证了一点：员工不是只为金钱而行动，他们有更多的行为动机。因此，作为新时代企业管理者，要想带好团队，就要关注员工的行为动机，并寻找合适的方式激发他们的动机，进而引导员工产生正确、积极的行为。
内在动机
内在动机是指由个体内在需要引起的动机。新生代员工的内在动机主要有以下几种。
自由。新生代员工不喜欢工作时被领导时刻盯着。他们希望领导能给他们多一点儿自由的空间，这样他们才能更好地发挥自己的潜能。
归属感。归属感其实就是员工对团队的认同，对企业的认同。新生代员工如果对团队、企业没有归属感，那么他们对工作就会丧失热情。
学习。对于新生代员工而言，相比薪酬，他们更在乎能不能在工作中获得成长。所以，如果企业能够给他们提供学习的平台和机会，他们对工作便更有干劲。
意义。传统时代的员工在乎一份工作能够给他们带来多少报酬，而新生代员工更在乎做这份工作的意义和价值是什么。所以，让新生代员工知道工作的价值和意义，也是激发员工更努力地为企业、团队做出更多贡献的一种管理方式。
掌控。新生代员工是思维活跃、想法比较多的一代人。所以，他们不喜欢被领导完全掌控，不喜欢什么事情都必须听领导的。因此，管理者应当学会适当下放一些权力，给他们更多自由的空间，让他们更好地发挥自己的潜能。
当一个人的行为是为了获得别人的奖赏或避免处罚时，其行为即是受到外在动机的影响。
外在动机
外在动机是指个体行为未受到存在于行为本身的情绪所影响，而是被行为以外的因素或奖惩所影响。简单来说，当一个人的行为是为了获得别人的奖赏或避免处罚时，其行为即是受到外在动机的影响。新生代员工的外在动机主要有以下几种。
奖励。奖励是典型的外在动机。例如，可以奖励员工带薪休假或者给予奖金。
分数。分数可以是绩效成绩，也可以是积分制度的分数。员工的分数越高，获得的奖励越多，员工的工作干劲自然越强。
惩罚。惩罚和奖励一样，同样可以激发员工的动机。例如，迟到一次，要打扫一个星期的卫生。员工为了避免受到惩罚，自然会严格要求自己。这里要注意的是，管理者一定要以奖励为主，惩罚为辅。否则容易引起员工的抵触心理，无法起到激励员工的作用。
竞争。适当的竞争也是激发员工动机的一个方法。例如，可以将团队成员分成若干个小组，小组之间可以组织比赛。获胜的小组可以获得奖励，且获得的奖励会按照小组成员的贡献按比例发放。
徽章或奖章。徽章和奖章能给员工带来荣誉感和成就感，进而可以激发他们的动机。例如，可以给表现优秀的员工发徽章或奖章，如“2021年绩效第一徽章”“优秀员工奖章”。