前沿 Idea Watch

---

人事政策

居家办公监控透明化

IF YOU’RE TRACKING EMPLOYEE BEHAVIOR, BE TRANSPARENT ABOUT IT

托马斯·查莫罗普雷穆日奇（Tomas Chamorro-Premuzic）
理查德·布施巴德（Richard Buchband）| 文
柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑

新冠疫情发生前，我们就清楚地知道，杰出领导者的一个关键特质是具备同理心，即理解和关照他人情绪的能力。疫情期间同理心变得更为重要，管理者需要更注重员工的身心健康，关心他们所处的实际环境，以便帮助员工缓解压力、培养韧性。

但是，疫情期间取代了面对面沟通的远程交流让这个任务变得愈发艰难，因为这要求领导者通过视频工具表达同理心。人类的沟通原本是感性的，远程交流难以传达感情，而且对着电脑屏幕感受和表达情感，与面对面交流有明显区别。

更糟的是，管理远程工作的员工还会涉及道德和法律——管理者往往忽略甚至察觉不到这一点。居家办公前，工作和个人生活之间界限模糊的现象已逐渐普遍，现在这一界限更加难以区分。

我们认为，对员工表现出同理心——例如频繁询问进度，评估员工情绪，了解他们所处的环境——和尊重员工隐私之间很难达成平衡。部分问题不在于法律而是伦理，管理者不该理所当然地用常识应对。举个例子，在传统工作时间安排远程会议并不涉及法律问题，但如果考虑到员工的具体情况（照顾孩子、身处封闭区、居家办公空间和音量限制等等），就明显是道德问题。有时是网络问题，因为居家办公在各种可见或不可见的地方极大地依赖数字通信技术。例如Zoom疲劳、学习新技术工具的压力，以及将线下会议转移到线上导致的效率下降。当下管理者应该比以往任何时候更重视激励、联系和理解团队等杰出领导力的构成要素，以及在线上发挥领导力、干涉员工家庭生活的相关规定和道德影响。

全球各地的许多员工大概都很熟悉以下情景：

某公司允许所有非必需岗位的员工居家办公。员工工作使用的设备、技术和联网设备，可能需要与其他居家办公的室友、家人或上网课的孩子共享。公司因此会更加注重安全、隐私和工作效率。公司的数据和专属信息是否安全？被黑客攻击的风险是否上升？是否有新的网络安全风险？员工是真的在工作还是在偷懒？他们完成的工作与以往相比增加还是减少了？如果企业一直以来奉行的是鼓励多出勤或加班的文化，现在管理者能否学会评估员工的实际成果，抑或觉得必须对员工居家办公的具体情况进行细致入微的管理和监控？

公司深入检查了安全工具包，并部署了常见的工具组合：击键监测、截屏、电子邮件监测和跟踪连接VPN时的流量，以及检测可能连接VPN运行的非工作程序或软件。公司这么做的主要理由或许是确保数据安全，但这些活动也可以给管理者提供有效信息，让管理者了解员工居家办公时在干什么。

那么，员工是什么感觉呢？首先，员工或许根本没有意识到监控等级的提高。很多人虽然知道自己在办公室的一举一动是被监测和评估的，但在办公室以外可能并不想这样受监视，员工可能希望居家办公场所更私密。家一直被视为与办公室“区分开”的地方，很多人认为自己的选择、信仰、生活方式、政治观点和浏览历史不应该被雇主看到，也跟雇主没有任何关系。现在，直属上司和领导层鼓励或允许居家办公，尝试在这个社会和企业共同经历的特殊时期与员工建立相互信任的关系。而与此同时却有另一个企业职能部门，出于保护和安全目的，用各种复杂的工具不断追踪员工在自家起居室和路由器上的一举一动。

这一切同时发生，利益和行为冲突是否可以调解？或许可以。深入了解相关法律，重新进行道德考量，然后设计一套共通的沟通机制和预期就能缓解当前矛盾，加深双方信任。我们认为关键问题是：出于好心的管理者如何能在保护公司利益的同时，满足员工在相互信赖和隐私保护方面的预期？我们认为这两点并非必然冲突，完全可以设计一套符合道德的企业监控机制，实现鱼和熊掌的兼得。

远程监控是否合法？在美国一般是合法的。保护自身资产是企业的合法权益。在联邦和州的层面，电子通信隐私管理遵循的是1986年的《电子通信隐私法案》（Electronic Communications Privacy Act of 1986）和一些州立法规衍生出的最重要的限制。通常来说，《电子通信隐私法案》禁止雇主故意拦截员工的电子通信内容，包括邮件和即时通信，但是有两个重要例外：一是“商业用途例外”，也就是说如果公司可以证明是出于商业目的，就可以监控电子通信；第二个是“准许例外”，获得了员工的准许就可以监控。

商业用途例外覆盖的范围很广泛，可能是为了保护企业知识产权，以及避免因为员工使用社交媒体或其他非工作行为，导致系统受到恶意软件或电脑病毒的侵害。雇主也希望要确保员工遵守企业规则，不在上班时间或公司设备上做未经批准的事，比如玩游戏或浏览色情内容。

与此同时，很多州都认可对隐私适用习惯法。长期以来对隐私的法律概念，有时被称为“侵扰个人生活安宁”，现在仍适用于许多场合。在这个规定下，个人享有隐私权，不应被他人（比如雇主）侵扰，不管这种侵扰是实际还是以电子监视个人活动或记录的形式。这引出了棘手的问题，是否将监视延展到员工的私人活动——这一界限尤其模糊，因为私人生活和工作发生在同一地点、同一设备上，而且可能同时发生。康涅狄格等多个州详细说明了附加条款，要求事先书面通知雇员，讲明使用监控的类型和方式。

加夫列尔·加西亚·马尔克斯曾写道：“每个人都有三种生活：公共生活、私人生活和秘密生活。”在新冠疫情和数字化革命来临之前，这三种生活的界限非常容易区分。但是，在今天数字化居家办公的环境下，或许无法完全分清公共和私人生活的界限，或者说企业和个人的界限。以我们亲身经历而言，矛盾往往源于预期错配：居家办公的员工希望有一定的隐私，但是这不符合雇主的侧重和期望。许多关于设定界限的伦理问题通常发生在个人对临界或越界感到意外时——“我完全没想到会发生这种事情”或者“我不知道公司会监控我在家使用笔记本电脑的情况”。

一种解决方式是消除这种意外。企业文化逐渐成为一种特色，由员工信任和企业透明度等相关因素组成。暗中维持企业监控计划与这些目标是冲突的。监控或许偶尔能够抓到犯错的人，但是对鼓励正确行为或制止不当使用公司资产毫无用处。最终，是否要用、用到什么程度、用什么类型的监控，决策权在每家公司手中，要根据具体业务情况、居家办公政策、企业规模和预算等因素自行决定。我们认为，要把握好平衡，与员工坦诚沟通、阐明公司监控计划的存在和理由，这样的方法与企业透明的文化和信任相一致，也与企业根本的法律框架相一致——在美国，公司的合法权益为前提，若能获得员工的准许就更好了。

尽管我们正面临空前不确定的情况，但一些经典的管理原则依旧适用——甚至可能更适合当下。我们的目标应该是培育信任，营造公正透明为主导的道德氛围，让员工更多感受到安全而不是压力或焦虑。实现这一目标或许需要新的方法，但归根到底，依然是关于沟通、参与和福祉，这些都是提升绩效和生产力的关键。

托马斯·查莫罗普雷穆日奇是ManpowerGroup首席人才科学家，伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授，哈佛大学创业融资实验室副研究员。他著有《为何会有这么多无力胜任的人成为领导？如何改善这一点》（Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? and How to Fix It）一书，他在TED的演讲也是基于此书。理查德·布施巴德是ManpowerGroup高级副总裁、法律总顾问兼秘书长，有企业和证券法背景。他是纽约证交所上市公司咨询委员会成员，经常就董事会级别治理、上市公司发布、职场趋势、伦理及合规等主题发表演讲。