推荐序四 重启组织，让世界更美好
邹卫国
《经济观察报》副总编辑、管理创新案例研究院院长
《组织重启：让员工关系更美好》的出版，恰逢全球新冠肺炎疫情肆虐之际。
疫情阻断了很多产业的发展，所有的行业不得不走入线上以持续运营。很多人也将疫情的冲击看作是全球化断裂的实验，疫情已经颠覆了人们的很多认知，从工作方式、产业发展到全球化，我们过去习以为常的东西正在被重新审视。
与此同时，全球科技革命和产业变革正处在持续发展的过程中。这次产业变革，除了数字化进一步发展之外，在科技的很多领域都酝酿着颠覆性技术的爆发。人造肉的浪潮已经清晰可见；航天科技的商业应用、卫星经济正在成为新兴的投资热点；对人脑的认知，从投资、学术到产业界，都在积极作为……
这些现象无疑预示着一个巨变的时代。
8年前，有关新一轮产业变革的概念就已经开始广泛传播，无论德国力推的工业4.0，还是美国力推的产业互联网，这些前瞻性思考都昭示着，这些变化并不是过去范式的延续，而是在新的技术基点上的重新展开。
8年后的现在，这些对于人类社会生活影响极为深远的事件已经发生。我们已经深刻感受到，既有的经验，并不一定能让我们在竞争中走向成功。我们已经看到的现象是：诺基亚在“没有犯任何决策错误”的情况下失败；小米居然让插线板企业感受到生存危机；互联网寡头涉足诸多行业，远远超出了用多元化理论解释的边界。
我们正在经历的是新一轮的产业范式变迁。对于具体的企业，如何跨越这个历史时期，以获得长青，是一个重大课题。求解这个课题，将注意力放到人身上，是一个共识。如魏浩征所言，在数字经济时代，人力资本将成为唯一有意义的资源。
企业在组织方面面临的各种变化和挑战，只是应对这种范式变迁过程的一小部分。魏浩征以组织重启来描述这个过程，非常贴合这个正在发生的改变。
在不远的未来，标准化的劳动关系无疑会逐步瓦解，并逐步为新的雇佣范式所替代。不过，雇佣关系从旧的范式转变为新的范式，直接面临的问题就是既有法律体系的约束。魏浩征说：“不同用工模式背后对应的是不同的法律关系，不同的法律关系背后对应的结算逻辑、财税社保等政策成本也是完全不同的。”
新旧范式的变迁过程，一定也包括法律规范体系的变迁。而在当下，我们必须直面法律规范体系的各种约束，这对于实操是决定性的。所以，魏浩征的法律背景，为这本书增彩不少。在一定意义上讲，他是站在法律实践和新范式下组织思想理论的交叉点上。这个意义上看，《组织重启：让员工关系更美好》的出版，有着独特的价值和意义。
结合这本书提到的组织重启、塞氏变革、雇佣革命的概念，我也谈一下我个人的一些见解。
当资产成为负累
很多人将上下游关系、产业链、专利、土地、厂房等资产作为优势。在制定战略，做SWOT（企业战略分析方法）分析的时候，这些经常被列为优势的来源。有些时候确实如此，这些有形、无形的资产，积累越多，越具规模，确实可能更具备竞争力，或许还是对手们不可逾越的“护城河”。
但是，在产业范式变迁的背景下，资产经常是企业成功的障碍物，而不是优势。资产有其专用性，是某种技术的物质呈现，天然具有保守的性质。有一个现象是，在产业革命发生的时候，往往是后进者取得了领导地位。
英国在工业革命早期形成了庞大资产，并垄断了全球市场。这些阻碍了其在第二次工业革命时期的进步。随后，德国用化学染料颠覆了英国的植物染料，英国的钢铁也被新的炼钢技术所击败。
这个现象对于企业的启发是，当我们面对正在进行的科技革命和产业变革之际，必须对企业赖以立足的各种生产要素予以重新审视。
产业的范式变迁一旦发生，既有的上下游关系、产业链、专利、土地、厂房等，都有可能面临急剧贬值的威胁，并且这种威胁极有可能在企业没有意识到的领域突然发生。
在这种情况下，企业找寻生存的利基并开启价值增长之路，其根本还是要回归到人，回归到人的组织上去。
这是“组织重启”的重要背景。资产成为负累的时候，我们不得不以重启的方式来激活企业的组织红利。
企业的命运，不是取决于渐进主义在过去轨道上的延伸和优化，而是取决于企业在新的轨道上的变革式跃迁。
附属于人还是附属于机器
其实自从泰勒主义开始，人就一直处在管理视野的中央。管理之锚，一直都在人、人与机器以及人与人之间的关系上。
泰勒主义的根本思路是通过工作流程的标准化，降低对操作者的要求。这一思想的自然延伸就是全自动化生产线。全自动生产线将人驱逐出生产现场，在机器的工作区域，人通常是被禁止进入的。人的作用只是监控机器自动工作。
“自动化的讽刺”已经表明了这种愿景的局限。人与机器越隔离，当问题发生的时候，人就越没有办法去修复问题。
当然，争论至今还在继续：人是操作者的角色，还是被操作的生产资源？人是被机器替代的对象，还是被机器支持的对象？
魏浩征所推荐的“塞氏变革”的核心，就是对这个问题的另一个方向的回答。“塞氏变革”处在泰勒主义的另一侧，试图让机器服从人，而不是让人服从机器。
泰勒主义的本质是将知识和技术固化在机器和流程里，通过人的简单动作配合机器生产，以增进效率。随着各个领域持续进步，各种技术交叉影响，技术进步越来越快，需求的多变等，使得将知识、技术固化到机器的做法已经不再有效率。
无论是面向下游的需求，还是生产技术本身，都要求机器自身可进化、可重新组合，制造活动已经从一个以体力劳动为主，变成以知识劳动为主。就像当下最流行的生产力工具——个人计算机一样，面对这个同样的工具，不同的人及其组合会产出差异极大的产品来。这个差异的过程就是创新的过程，创新前所未有地成为决定企业命运的核心要素。
人的地位的这种变化，必然导致了管理的演进。但人是一个远比机器复杂的东西。塞氏变革就是构造与之匹配的管理体系的过程。
塞氏变革所形成的生产小组，就是这样的一个以人为中心，机器处于服务地位的体系。
一定意义上，塞氏变革的思想触及机器与人的关系的本质。塞氏的业绩表明，其变革是有效的。就制造业而言，下一代生产场景被称为智能制造，这个场景绝非全自动化，而是一个技术系统增强人类能力的场景。通过智能的发展，机器协助人类以更富效率的工作达成目标的场景。
人欲与公益
当人属于机器的附属物，就要按照机器来管理，这是泰勒主义的思想。当企业的生存，需要充分发挥人的特性、天赋和能力，管理变革就发生了，这也是塞氏变革发端的源泉。
这些都离不开我们对于人欲的深刻理解。在哲学上，我们设定了“应然的人”，但是在实践中，我们需要弄清楚“真实的人”。
人性金字塔为马斯洛所发明，但是这种“财富越多越高尚”的人性论，实际上有很多反面的例子。拥有财富的罪恶并不少见。
人的本能并不会因为哲学的设定而改变，荣耀、财富、权力和性，都被认为是人生而欲之的东西。实际上，我们的社会面貌，取决于人的这些那些被认为有可能产生破坏性的欲望与美德之间的关联。
用道德说教以塑造人的行为，在现实中的作用越来越式微。来自于现代社会的解决方案，是亚当·斯密描述的那只看不见的手。
亚当·斯密解码了一种社会制度，在这种体系下，由于荣耀、权力、地位等都可以使更多的财富得到满足，因此，欲望得以与利益结合起来。而个人为了获得更多的财富，就必须满足他人的需求。由此，个人对于自己私利的追求，就被引导到促进社会公益的道路上去了。
不久前，阿里巴巴创始人马云做了一个演讲，演讲的主题是“商业本身就是最大的公益”，表达了马云对若干问题的理解。但是，当这个演讲被挂到一个视频网站之后，便被一片批评的声音淹没。很多年轻人并不认为对财富的追求，对社会是有益的。对于商业本身的争议，也表明了一个现实，说明了个人私利与社会公益之间的链条衔接上并不完美，存在着很多缺憾之处。
无论如何，当核心是人的时候，亚当·斯密提倡的社会解决方案，对于公司管理的解决方案是有启发性的。我们需要一套方案，让企业成员对美好生活的向往，与创新、企业成功等目标能够完美地结合到一起。
看不见的手，如何在公司内部的运作过程中发挥作用？如何让个人利益与公司利益合一，驱动共赢的增长？在这个方面，《组织重启：让员工关系更美好》这本书为我们提供了一个完整的操作指南。
激励、监督、制衡等内部控制的手段，只代表了硬币的一面。让工作富有意义，让人对于荣耀、地位、权力等本源的欲望得到有序的释放，这正是组织重启这个概念在文化价值层面的重要意义。
我们每个人都从属于某个体系，在社会转动的齿轮中扮演角色。当我们赖以生存的商业组织，让我们的工作富有意义，从而让我们的天性和天赋有充分的机会释放，那么对于整体社会而言，就实现了更高意义上的和谐。这也是组织重启最大的社会价值所在。
从更长期的角度看，管理的这种进化，实际上也是人从摆脱工业化对人的异化，而最终回归到“人”本身的历史进程的一个部分。
我们不能低估这种潮流的力量。我们所有人都是建构这一历史进程的一分子。在我的理解中，这也是《组织重启：让员工关系更美好》这本书最为底层的价值所在。