第一部分 薪酬管理基本概念

第一章 薪酬管理基础知识

1.1 薪酬的基本概念

“薪酬”的英文名称为“Compensation”，有补偿、回报和交换的意思。在经济学上，薪酬即付给劳动者的货币形式的回报，一般也称为工资。在企业管理学研究中，一般统一用“薪酬”这一术语指代付给劳动者的货币形式的报酬。薪酬是满足员工内在需要的手段和要素，企业管理者都应当重视薪酬的激励作用。

从本质上说，薪酬表现的是雇用者与被雇用者之间的平等交换关系。一方面，雇用者向被雇用者提供货币、实物、工作环境和其他服务；另一方面，被雇用者向雇用者提供脑力劳动、体力劳动等。关于薪酬的内涵，可从三个层次去理解：狭义薪酬、一般薪酬以及广义或者说全面薪酬。

1.1.1 狭义薪酬

狭义薪酬指的是企业针对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应回报。狭义薪酬包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）、间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬及服务，以及额外津贴等）。

1.1.2 一般薪酬

一般薪酬是指员工获得的外在回报的综合，不仅包括各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作氛围等。这部分回报能够对员工起到有效的激励作用，主要满足员工的第四层次需求，即他人对自己认可和自我认可的需要，如名誉、地位、尊严等。

1.1.3 广义薪酬

广义薪酬是指企业给予员工的内在和外在回报的总和。其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。内在回报主要与工作本身相关，是对员工个人成长的激励，主要满足员工自我现实的需要。企业通过内在回报的激励作用不断开发员工的潜能，实现员工自我价值。

内在回报和外在回报既有所区别又紧密相关。一般来说，企业在提供外在回报的同时也向被雇用者提供了内在回报。例如，员工薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工产生成就感，促进其个人成长。

对广义薪酬的理解如图1-1所示。

1.2 薪酬的基本功能

薪酬在促进社会、经济发展过程中起着非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。具体来说，薪酬具有以下几大功能（如图1-2所示）。

1.2.1 激励功能

薪酬的核心功能就是激励功能，高薪可以吸引和留住优秀的人才，也可以发挥员工的潜能，提高员工的工作绩效。激励功能分为两个层次：初级的激励使人愿意更努力地工作，把任务完成并做得更好；高级的激励起到广泛的导向作用，能让得到酬劳的人按企业所希望的方向发展。这个希望的方向可以是价值观方向、工作目标方向，也可以是能力发展方向、责任方向和行为标准方向等。

在现代社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。员工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；货币薪酬少，则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动来获得更多的薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于劳动的数量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，员工应不断地、全面地提高自身素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。薪酬的激励作用，能从物质利益上促使员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展，人民生活不断改善。

1.2.2 分配功能

在企业的人力资源管理体系中，作为三大机制之一的分配机制是靠薪酬系统来实现的，薪酬系统承担着重要的分配功能。第一，薪酬系统实现了企业和员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工也得到合理的劳动回报。这一职能主要是通过薪酬预算和薪酬控制来实现的，比如薪酬预算总额控制在销售总额的5%以内，绩效薪酬的封顶上限是150%等，这些指标使员工与企业在利润的分享上达成了均衡。第二，薪酬系统实现了员工之间的第二次分配，通过职位划分、层级划分、岗位价值评估和绩效评价，让承担不同工作、实现不同绩效的人得到不同的薪资回报。这一职能主要是通过岗位价值分析体系和绩效评价体系来实现。企业的分配问题如果解决不好，很可能会引发企业动荡甚至员工离职。

1.2.3 补偿功能

员工在劳动过程中消耗的体力与脑力必须得到补偿，这样才能保证劳动得以继续，社会不断进步、发展。同时，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没人愿意对教育进行投资，劳动力素质也就难以持续提高。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人自己承担。对员工来说，通过劳动取得薪酬，然后用薪酬换取物质、文化生活资料，以保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出获得补偿。薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，实际上是有所区别的。补偿职能符合按劳分配原则，即多劳多得，少劳少得；而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障员工的基本生活。

1.2.4 调节功能

薪酬还具有劳动力资源的调节配置功能。劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用，当某一地区的劳动力供不应求时，就会导致这一地区的薪酬水平提升，一旦薪酬水平提升，则会吸引其他地区的劳动力向该地区流动，当该地区的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。同样，当某一行业的劳动力供不应求时，也会导致该行业的薪酬水平提升，其他行业的劳动力向该行业流动。当该行业的劳动力供给增加后，薪酬水平将维持在适当的位置。当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约，例如地域限制、生活习惯、生存成本以及行业政策、行业经验、知识技能、职业经验等。

1.2.5 效益功能

薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入，而应将其看作资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。从这一点上来说，薪酬投入也就是劳动投入，劳动是经济效益的源泉。薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于其薪酬收入的，二者的差额部分就是薪酬经济效益。也就是说，对企业而言，薪酬具有经济效益功能。正因为薪酬的这个功能，企业才能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才能不断提高。

1.2.6 统计与监督功能

薪酬是按劳动数量与质量进行分配的，可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。此外，薪酬可以用来购买与其劳动支出量相当的消费资料，还可以反映出劳动者的消费水平。因此，能够通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系起来。对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，同时还是对消费量的统计与监督。

1.3 薪酬的组成要素

薪酬由两个方面的要素组成：一是直接薪酬或货币性薪酬，是指员工为组织做出贡献而获得的货币性或实物性的薪酬；二是间接薪酬，又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付（如图1-3所示）。

1.3.1 直接薪酬

直接薪酬可划分为两大部分，即固定薪酬和可变薪酬。

1．固定薪酬

固定薪酬，是一种不随绩效和最终结果变化而变化的薪酬形式。固定薪酬有两种类型：基本薪酬和差异薪酬。

（1）基本薪酬

基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

根据支付方式的不同，可将基本薪酬分为三种类型：计时薪酬、计件薪酬和基本薪金。对从事体力劳动的一般员工来说，通常采用计时薪酬和计件薪酬；而对于专业技术人员和企业管理人员，则一般采用基本薪金。

计时薪酬是以劳动的投入量或工作时间的长短来衡量的。计时薪酬在实际操作时简便易行，它以员工所积累的人力资本水平确定薪酬级别，有利于促进员工努力提高其人力资本水平；其缺点是与个人努力程度的相关性不大。

计件薪酬是以劳动产出量或工资绩效为付酬依据，实际中多以完成产品或工作件数确定薪酬。一般来说，计件薪酬与工作绩效直接相关，有利于筛选绩优员工并激励员工努力工作，但操作难度大且易引起员工的紧张情绪。在大多数情况下，企业一般采用计时薪酬与计件薪酬相结合的方式。

对于专业技术人员、企业营销人员等专业人力资源来说，其产出量或工作成果较难度量和评价，而且工作的努力程度也难以监督，因此，这些专业人力资本的基本薪酬一般表现为月薪或年薪的方式。其基本薪酬一般是根据工作职位的不同性质以及各种工作职位的人力资本的相对价值进行衡量。而对于企业经营管理者等企业家型的人力资本来说，其基本薪金可采用年度基薪的形式。实际的操作中，确定企业经营管理者的年度基薪时一般要综合衡量企业的资产规模、销售收入、职工人数以及企业的经营管理难度和责任。

（2）差异薪酬

差异薪酬作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。差异薪酬有两种形式：轮班差异薪酬和周未及节假日差异薪酬。

轮班差异薪酬主要包括由正常上班时间内、下午班及晚班工作时间差异带来的差异薪酬。

周末及节假日差异薪酬是指职员在周末或法定节假日正常上班获得的除基本工资外的额外薪酬。

2．可变薪酬

可变薪酬取决于工作绩效及所取得的工作成果，也就是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”。常见的可变薪酬有以下几种类型：绩效工资、奖金和股权激励等。

（1）绩效工资

绩效工资是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。

（2）奖金

作为一种工资形式，奖金的主要作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。

（3）股权激励

股权激励是通过授予经营者一定的公司股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

1.3.2 间接薪酬

间接薪酬（福利薪酬）中有一部分是具有政府强制性的法定福利，如失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。间接薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业实施间接薪酬计划的直接目的不是提高员工个人的工作绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。

间接薪酬一般包括带薪非工作时间（年假、承担法院陪审任务而不能工作等），员工个人及家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等），健康及医疗保健、养老保险、住房公积金等。

1.4 薪酬的影响因素

员工的薪酬水平受到诸多因素的影响和制约，从来源上我们大致可以将这些因素划分为企业因素、个人因素和社会因素三类。

1.4.1 企业因素

影响员工薪酬水平的企业因素通常有以下六项。

1．企业负担能力

员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；反之，则员工的薪酬水平较低且不稳定。

2．企业经营状况

企业经营状况直接决定着员工的工资水平，企业经营得越好，其薪酬水平相对比较稳定且往往有较大的增幅；反之，则其薪酬水平相对较低且不具有保障性。

3．企业远景

企业处于行业的不同时期也会导致其薪酬水平有所不同。一般来说，处于成熟期的企业，其薪酬水平相对较高且稳定；而处于起步或衰退期的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障性。

4．薪酬政策

薪酬政策是企业分配机制的直接表现，影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，另一部分企业注重二者之间关系的平衡，这些差别亦会直接导致企业薪酬水平的不同。

5．企业文化

企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同也会影响企业的分配机制和薪酬设计原则，从而影响企业的薪酬水平。

6．人才价值观

企业对人才的重视程度直接影响其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才”以及“是否要重奖优秀的人才”这些问题的回答不尽相同，因此他们的薪酬水平也不一样。

1.4.2 个人因素

影响员工薪酬水平的个人因素有以下六点。

1．工作表现

员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪出自于高的工作绩效。

2．资历水平

通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于企业要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，同时激励员工不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。

3．工作技能

企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才；另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。

4．工作年限

工龄长的员工薪酬通常高一些，目的是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过薪酬制度起到稳定员工队伍、降低人员流动成本的作用。

5．工作量

不管按时计薪、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也比较高。这种现实的工作量的差别是导致薪酬水平差异的根本原因。

6．岗位及职务差别

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是靠判断力或决定能力去履行的。权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。

1.4.3 社会因素

影响员工薪酬水平的社会因素主要有以下六点。

1．地区及行业差异

企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须考量行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。

2．地区生活指数

不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平相应也较高。

3．劳动力市场的供求关系

劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。劳动力供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。

4．社会经济环境

在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往较高。

5．现行工资率

国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。

6．与薪酬相关的法律规定

这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳规定等。

1.5 薪酬体系设计原则

薪酬作为分配价值的形式之一，其体系设计应当遵循公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则，如图1-4所示。

1．公平性原则

公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感。员工对薪酬发放是否公正的判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首先要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。一般来说，公平的薪酬体系应满足如图1-5所示的三个条件。

（1）外部公平性

同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，员工付出的脑力和体力也相似。

（2）内部公平性

即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献相对应。

（3）自我公平性

即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。

2．竞争性原则

竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并留住企业所需的人才。企业的薪酬要有竞争力，就必须为员工提供高于同行业其他企业的薪酬水平。

3．激励性原则

激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干的人在竞争中脱颖而出并获得高报酬。

4．经济性原则

提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时会不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低还必须受到经济性的制约，也就是说，要考虑企业经济承受能力的大小。

5．合法性原则

合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以推行。

企业在进行薪酬体系设计的过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标有机结合起来。