第四章
初始问卷的编制

第一节 上级关照和归因问卷初始条目的生成

一 开放式问卷数据收集

（一）开放式问题设计

本研究中的两个核心概念结构——上级关照及其归因，没有现成的测量工具。因此本研究拟自编问卷用以测量这两个变量。为了获取上级关照及其归因的关键实例，设计了两个开放式问题：①您认为在哪些情况下，或者什么样的事情最能体现上级和某个下级的关系？②您认为有哪些原因使上级特别关心和照顾某些下级？

第一个问题并没有直接用上级关照这一术语提问。因为本研究假定上级关照是“关系”的重要体现。如果被访者对第一个问题的回答的成分能被集中解释为上级关照的话，则可以佐证本研究的如下观点：第一，中国人的组织内的上下级“关系”通过上级关照而体现；第二，上级关照包含的是在组织资源而非个人资源分配上的倾斜。

（二）样本和数据收集程序

研究者将开放式问卷在一个全国高级人力资源管理师培训班上施测。这一培训班的学员来自全国各地，主要是大中型国有企业人力资源管理部门的中高级管理人员，但是也包含了非国有企业单位的员工和部分一线员工。研究者向被试集体说明科学研究目的，并申明调查内容的匿名性和参与调查的自愿性。问卷内容包含了指导语。为了使回答者的答案不至于过于松散和无关，每个问题要求回答尽量具体，尽量列3点以上，并且提供了作答的参考格式（见附录一）。

因为这一样本中被试多数自身身处管理岗位，且基本上是人力资源部门员工，为防止产生偏差，研究者在一家在京的职业学校的学历培训班上收集了另一个样本资料。这一培训班的学员基本上是一线员工，其单位成分多样化，事业单位、国企、民企都有。采用的问卷和程序与上面一致，共发放问卷30份，回收到有效问卷19份。

研究者经过初步的阅读比对，发现两个样本在回答问题的内容上有很多类似和重合之处，并无明显的区别，于是决定在后续的整理分析中将其进行合并。这样样本总量达到了49份。研究者收集了性别、年龄、职务、在岗时间、单位性质和单位规模等资料。多数员工提供了相关信息。其中女性占47.10%；年龄平均38.67岁，标准差8.00；一线员工38.21%；在岗时间平均11.06年，标准差7.49；国企占82.34%，事业单位占7.51%，民企占10.66%；单位规模从230名员工到2万名员工不等。从这些信息可以看出，样本是相当有代表性的。

二 内容整理

研究者将被试答案内容输入计算机。由于要求被试在作答时尽量以列举的方式，并限定在三个具体答案以内，因此在输入过程中将被试的每个答案点列成一个条目，并按顺序编号。没有具体含义的，确实难以理解的或明显无关的答案不列入条目清单。最后研究者获得了140个关于上级关照的条目和141个关于归因的条目。

研究者邀请了3名心理学博士生对这些条目进行独立的归类整理，他们并不知道研究目的，但是知道开放式问题，即答案针对的是什么。归类整理的具体操作是，三个整理者各自用电脑创建一个多列的表格备用，先将研究者提供的条目清单中的第一条置入第一列中的第一行，然后决定第二条答案是否跟第一条含义接近，如果觉得是，则将其列入第一列第二行，否则，另起一列。列数没有限制。这一工作完成后，研究者将三名整理者的整理结果打印出来，让三名整理者进行小组讨论并达成一致意见。事后分析发现，三名整理者的结果高度一致，只有少数差异。

最终整理的结果，对于上级关照，大于等于3个条目的类别有12个，余下27个条目。归因也获得了12个不少于3个条目的类别，余下24个条目。研究者最后分析，认为这冗余的27个和24个条目要么过于特殊化，要么比较难以理解或与问题相关性很低。表4-1和表4-2显示了每一类别的主旨，所包含的条目数和每个类别用于生成初始问卷题项的数目，以及三个示例。

三 初始问卷题项生成

将上述整理的结果用于生成初始问卷题项。分析表4-1发现，类目1到9都非常吻合本研究关于上级关照的定义。而语气态度、私事交托和工作外交往虽然无疑是上下级“关系”的指示与表现，但并不符合本研究关于“关系”关照的界定（注意开放式问题中问的是“关系”的体现而不是关照的体现）。因此研究者决定在生成上级关照问卷初始条目时排除对这几项的考虑。另外可以看出，每一个类目实际上含义已经非常单纯，其包含的操作因素在组织中既是普遍的，也是明确的。因此本研究决定按每一个类别生成一个初始条目。唯一的例外是在制度执行中，似乎请休假的方便与是否可以从轻减免处罚是两个可区分的方面，并且这两方面都有多个被试提及，因此生成了两个条目。一共形成了10个上级关照的初始条目。所有条目可见附录二。

对于归因的内容，研究者对所有的类目都加以考虑而没有进行理论的干预。对成分单一的类目生成了一个初始条目，对其中三个尚可进一步区分的类目生成了两个条目。一共形成了15个初始条目。归因的初始条目可见附录三。

四 开放式问卷研究小结

从研究者收集到的资料来看，首先，不管是上下级“关系”的表现，还是对上级关照的归因，都有很多含义相同的内容被反复提到，易于归类整理。这为研究者形成这两个概念的测量指标，探索其内在的结构提供了便利。

其次，可以发现，对于“关系”的体现，被试的大部分回答竟然都符合研究者关于关照概念的界定。其占有率达到60.16%。这说明，通过“关系”关照去捕捉组织中的上下级“关系”既是可行的，又是必要的！如果不通过“关系”关照，恐怕很难体现沃伦等（Warren, et al., 2004）对在理解社会交换时必须重视情境因素和实际交换的资源的警示。被试的回答充分说明了上级关照在中国人的组织内的流行，或者说，中国人的组织内员工对上级资源分配的主观性有强烈的知觉。这种知觉必然会形成员工的特定动机和工作态度以及具体行为，从而体现中国人的组织内上下级“关系”的特殊性。

对于上级关照的归因，开放式问卷的结果表明了归因的多样性，明显包含了工作因素与私人因素。与工作因素相关的如业务素质、岗位贡献、工作态度等，大致占回答总量的32.62%。明显的私人因素包含了请客送礼、私交等，约占22.70%。剩余的除难以归类的外，似乎包含了交互因素（顺从、迎合、尊重等）和情感、个性等因素。这些复杂的因素说明了上下级“关系”的复杂性，说明了上级关照的归因应该是多维度的结构。同时，相应于研究者对归因的结构主张，认可性因素、情感性因素、交易性因素都有体现。研究者相信通过对上级关照归因的多维度分析，可以解构上下级“关系”中（本研究主要针对下级，但也从侧面反映上级）的复杂心理。